Solutii legale pentru angajatori COVID

Un mijloc la care ar putea recurge în mod nelegal angajatorii este forţarea salariaţilor să intre în concediu de odihnă

Conditiile actuale si mediul economic Sunt nefavorabile atat angajatorilor cat si angajatilor, dar trebuie cautate solutiile legale si corecte pentru toate partile implicate in situatia de criza.

In prezent, operatorii economici îşi opresc activitatea sau caută soluţii alternative precum munca la domiciliu sau telemuncă.

“Conform Decretului privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României care a fost publicat în Monitorul Oficial în data de 16 martie, știm doar că „Guvernul poate sprijini angajatorii și angajații afectați de efectele crizei COVID-19, prin derogări de la prevederile legale în vigoare”.

În acest context, până la apariția unor noi reglementări, putem analiza situația bazându-ne exclusiv pe legislația actuală ce face referire la drepturile salariaților, pe de o parte, și a angajatorilor pe de altă parte.

Așadar, dacă vorbim despre drepturile salariaților, aceștia ar trebui să știe în ce condiții angajatorii pot adopta măsuri extreme precum suspendarea contractului individual de muncă sau concedierea.

Suspendarea contractului de muncă

Instituirea stării de urgență permite companiilor să invoce forța majoră ceea ce conduce la suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art. 50 lit. f) Codul muncii). Astfel, trebuie amintit că forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, potrivit art. 1531 (2) Cod civil. Pentru a stabili dacă într-adevăr compania este într-o situaţie de forţă majoră trebuie analizate toate împreujurările specifice ei.

Fiind vorba de o situaţie de fapt, cel ce invocă forţa majoră poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă, cum ar fi: înscrisuri, martori, prezumţii, expertize.  În acest sens, foarte importantă este prevederea din Decret potrivit căreia Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri eliberează, la cerere, operatorilor economici a căror activitate este afectată în contextul COVID-19, certificate de situație de urgență în baza documentelor justificative (art 12). De asemenea, o certificare a forţei majore se poate obţine din partea Camerei de Comerţ şi Industrie din România. Pentru obţinerea certificatului sunt necesare o serie de documente justificative.

Odată invocată forţa majoră, angajatorul poate notifica suspendarea contractului individual de muncă ceea ce presupune pentru salariat că nu va munci şi nici nu va fi plătit. Suspendarea durează pe întreaga perioadă a forţei majore.

Cu toate acestea, ar trebui să primeze executarea contractului, iar situaţiile de abuz vor conduce cu siguranţă la conflicte de muncă.

Șomajul tehnic

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului și în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar (art. 52 al. 1 lit. c) Codul muncii). Este vorba aici despre așa-numitul șomaj tehnic.

În această situație, pe durata reducerii sau a întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai merg la muncă vor primi cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

De asemenea, este important de menționat că, în această perioadă de „șomaj tehnic”, oamenii pot fi rechemați oricând la muncă deoarece ei rămân la dispoziţia angajatorului.

Concedierea 

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi determinată de desființarea locului de muncă  din motive care nu țin salariat. Atenţie însă, nu poate fi decisă concedierea pe durata întreruperii activității ca urmare a instituirii carantinei (art. 60 al. 1 lit. b) Codul muncii), cum ar putea fi în cazul unor operatori ce s-au închis temporar urmare apariţiei unui caz de îmbolnăvire. În acest din urmă caz, contractul de muncă se suspendă de drept.

Concedierea poate fi fi individuală sau colectivă. Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

A recurge la concediere colectivă presupune informarea şi consultarea salariaţilor, precum şi parcurgerea unei proceduri bine reglementate. Neparcurgerea tuturor paşilor poate conduce la conflicte de muncă ce pot fi soluţionate în instanţă. Astfel că o soluţie ce pare simplă şi economică se poate dovedi mult mai costisitoare şi poate aduce mai mult rău afacerii.

Soluţii alternative: 

De asemenea, nu sunt de neglijat nici celelalte variante puse la dispoziţie de normele legale, precum:

  • zile libere plătite cu 75% din salariu dacă angajatul are un copil de până în 12 ani, înscris la şcoală, urmând ca angajatorul să recupereze banii de la Fondul de garantare,
  • telemunca, ceea ce presupune a lucra de oriunde folosind tehnologia informației și comunicațiilor, salariul rămânând neschimbat,
  • munca la domiciliu, în cazul căreia salariatul se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege ca şi când ar lucra la sediul angajatorului, inclusiv salariul.

Posibile practici nelegale

Cele de mai sus ar fi modalitățile principale legale prin care companiile își pot reduce cheltuielile cu salariații, având în vedere criza generată de Coronavirus. În cazul în care companiile vor apela la altfel de metode, precum forţarea salariaţilor de a îşi lua concediu de odihnă sau fără plată, atragem atenția că acestea sunt nelegale.

Concediu fără plată poate conduce la suspendarea contractului individual de muncă numai dacă are loc cu acordul ambelor părţi (art. 54 Codul muncii). Scopul lui este acela de a ajuta salariaţii în diverse situţii personale, precum pregătirea pentru examene. Prin urmare acesta nu poate avea loc la iniţiativa angajatului.

În ceea ce priveşte cuantumul salariului, având în vedere pandemia de coronavirus, angajatorii nu au dreptul să reducă unilateral salariul angajaților chiar şi sub pretextul că se recurge la munca la domiciliu sau telemunca. De reţinut că salariatul care presteazămunca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului (art. 110 Codul muncii). Situaţia este identică şi pentru telemuncă.

Amintim aici că reducerea salariului este justificată doar în cazul în care compania reduce programul de lucru al angajaților, de la 5 zile la 4 pe săptămâni, urmare a reducerii temporare a activității (art. 54 Codul muncii).

Un alt mijloc la care ar putea recurge în mod nelegal angajatorii este forţarea salariaţilor să intre în concediu de odihnă. Or, dreptul la repaos este exercitat în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului, reprezentanților salariaților ori cu consultarea salariatului, după caz. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

Somaj tehnic-COVID- cum se aplica si in ce conditii

Guvernul a stabilit condițiile pentru intrarea în șomaj tehnic și a reglementat depunerea online a documentelor pentru obținerea unor beneficii sociale pe perioada stării de urgență, 19 martie 2020

19 martie 2020

Comunicat de presă

Guvernul a stabilit condițiile pentru intrarea în șomaj tehnic și a reglementat depunerea online a documentelor pentru obținerea unor beneficii sociale pe perioada stării de urgență

Guvernul a aprobat Ordonanța de urgență pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice determinată de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2. Actul normativ reglementează, printre altele, condițiile pentru intrarea în șomaj tehnic, continuarea plății unor beneficii sociale, prelungirea în mod automat a unor documente, precum și posibilitatea transmiterii online a actelor necesare pentru obținerea unor beneficii.

În ceea ce privește șomajul tehnic, Guvernul a stabilit că în timpul stării de urgență, pentru perioada suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, în cazul întreruperii temporare a activităţii, indemnizația de care beneficiază salariații să fie suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj. Nivelul indemnizației va fi de minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat plătit din fondul de salarii, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea nr. 6/2020 privind bugetul asigurărilor sociale de stat pe anul 2020.

De aceste prevederi urmează să beneficieze salariații angajatorilor care îndeplinesc una din următoarele condiții:

a) întrerup activitatea total sau parțial în baza deciziilor emise de autoritățile publice competente potrivit legii, pe perioada stării de urgență decretate și dețin Certificatul de situații de urgență emis de Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri, prevăzut la art. 12 din Decretul Președintelui României nr. 195/2020. Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri eliberează certificatul de situații de urgență conform metodologiei aprobată prin ordin.

b) reduc activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 și nu au capacitatea financiară de a achita plata tuturor salariilor angajaților lor. Angajatorii pot beneficia de plata indemnizației prevăzută pentru cel mult 75% dintre angajații care au contracte individuale de muncă active la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe.

Decontarea sumelor plătite cu titlu de indemnizație, din bugetul asigurărilor pentru șomaj,  se face în cel mult 30 de zile de la depunerea documentelor, iar aceste sume se reîntregesc din fonduri externe nerambursabile prin Ministerul Fondurilor Europene, în limita sumelor alocate pentru această intervenţie şi în conformitate cu prevederile şi regulile de eligibilitate ale Programului Operaţional Capital Uman.

OUG introduce și unele prevederi care să asigure acordarea, în continuare, a stimulentului de inserție și a indemnizației de sprijinprevăzute în Ordonanța de urgență a Guvernului nr.111/2010 privind concediul și indemnizația pentru creșterea copiilor. Guvernul a stabilit ca aceste drepturi să nu înceteze în situația în care părintele, ca urmare a instituirii măsurilor generate de starea de urgență, se află în situații de suspendare sau chiar de încetare a raportului de muncă sau de serviciu prin restructurarea/restrângerea activității angajatorului. Acordarea drepturilor, în aceste condiții, se realizează pe o perioadă de 90 zile, după această perioadă urmând să fie reanalizată situația și să se aplice prevederile legale corespunzătoare. 

Actul normativ adoptat de Guvern mai prevede introducerea poștei electronice ca principal mijloc de comunicare între cetățean și autoritatea administrației publice centrale sau locale, în vederea stabilirii drepturilor la beneficiile de asistență socială.

Pot fi solicitate prin poștă electronică: ajutorul social, alocaţia pentru susţinerea familiei, alocaţia de stat pentru copii, drepturile acordate în baza Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, alocaţia lunară de plasament, drepturile acordate în procedura adopţiei, ajutorul pentru încălzirea locuinţei, indemnizaţia lunară de hrană acordată în baza Legii nr. 584/2002 privind măsurile de prevenire a răspândirii maladiei SIDA în România.

De asemenea, pe perioada stării de urgență pot fi depuse prin poștă electronică și  cererile și documentele doveditoare pentru stabilirea şi plata, în condiţiile legii, a drepturilor băneşti ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, precum şi din Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Măsurile adoptate de Guvern vizează și beneficiile de asistență socială pentru copii și tineri, care au drept condiție frecventarea cursurilor școlare. Astfel, alocația de stat pentru copii, alocația lunară de plasament și alocația pentru susținerea familiei se acordă fără întrerupere pe perioada instituirii măsurilor de urgență. De asemenea, alocația zilnică de hrană, de care beneficiază copiii cu cerințe educaționale special, se acordă pe perioada valabilității certificatului de orientare școlară fără a fi condiționată de numărul de zile de școlarizare și de prezența școlară.

Totodată, pentru a evita deplasarea persoanelor cu afecțiuni grave, care au concedii de peste 90 de zile, respectiv peste 183 de zile, a fost reglementată eliberarea şi decontarea certificatelor de concediu medical, care cuprind a 91-a zi sau depăşesc 183 de zile, acordate în perioada stării de urgenţă, fără avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Impactul financiar estimat pentru aplicarea măsurilor de urgență stabilite de Guvern este de 2.036.000 mii lei

Text preluat: Ministerul Muncii

Drepturile parintilor ce stau acasa cu copiii-COVID

Update 21.03.2020 : S-a adoptatOUG 30/2020 care modifică Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ.S-a publicat şi HG nr. 217/2020 care conţine normele de aplicare ale acestei legi, astfel încât poate fi de astăzi aplicată de angajatori. Ambele sunt în Monitor Oficial nr. 230/21.03.2020. În cuprinsul articolului de mai jos am adus completări în acord cu noile prevederi. 

Update 19.03.2020: În ședința de Guvern din 18 martie 2020, s-au aprobat modificările Legii nr. 19/2020 privind acordarea zilelor libere angajaților care au copiii la școală. Mai jos regăsești principalele prevederi.

Cine este părintele?

Prin părinte,se înțelege:

  1. părintele biologic;
  2. adoptatorul;
  3. persoana care are copilul/copii în încredințare în vederea adopției;
  4. persoana care are în plasament copilul sau în tutelă;
  5. persoana desemnată conform art. 104 alin. (2) din Legea nr.272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, republicată, cu modificările și completările ulterioare
  6. părintele sau reprezentantul legal al persoanei adulte cu handicap înscrisă într-o unitate de învățământ.

Beneficiază de aceste prevederi și părintele sau reprezentantul care are un copil cu handicap grav ce primește indemnizație

Condiții pentru acordare:

  • în cazul copiilor cu handicap grav neșcolarizați: activitatea serviciului de zi a părintelui este suspendată ca urmare a condiţiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situaţii extreme decretate astfel de către autorităţile competente cu atribuţii în domeniu
  • în cazul copiilor cu handicap grav cu asistent personal: activitatea serviciului de zi a părintelui este suspendată ca urmare a condiţiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situaţii extreme decretate astfel de către autorităţile competente cu atribuţii în domeniu

Nu se acordă părinților care se află în alt tip de concediu

Zilele libere plătite nu se acordă dacă unul dintre părinți se află în una din următoarele situații:

  • se află în concediu pentru creșterea copilului (spre exemplu, o familie are un copil de 8 ani, dar mama se află în concediu de creștere pentru al doilea copil în vârstă de 1 an)
  • este asistentul personal al unuia dintre copiii aflați în întreținere;
  • celălalt părinte nu realizează venituri din salarii şi asimilate salariilor, venituri din activităţi independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuală, venituri din activităţi agricole, silvicultură şi piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal;
  • se află în concediu de odihnă/concediu fără plată.

Update 21.03.2020: Prevederile prezentei legi nu se aplică nici în cazul persoanelor ale căror raporturi de muncă sunt suspendate pentru întreruperea temporară a activității angajatorului sau în cazul soțului/soției acestora, în condițiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, adică în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Așadar, nu este aplicabilă în cazul în care părintele intră în şomaj tehnic.

În anumite domenii trebuie acordul angajatorului 

În cazul unor domenii de activitate, acordarea de zile libere se realizează doar cu acordul angajatorului. Intră aici părinții angajați:

  • la sectoarele nucleare;
  • din unitățile cu foc continuu;
  • din unitățile de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice;
  • din transporturile pe căile ferate;
  • din unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților;
  • din unitățile care asigură aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, comerț alimentar, producție și distribuție medicamente și echipamente sanitare, distribuție carburanți;
  • în cadrul unităților farmaceutice.

Legea se aplică drept ultimă variantă

Angajatorii vor acorda zilele libere după epuizarea tuturor opțiunilor prevăzute de reglementările legale în vigoare pentru desfășurarea activității și cu obligația asigurării continuității activității, inclusiv prin decalarea programului de lucru sau implementarea formelor de muncă flexibile.

Practic, până să acorde zile libere, angajatorul trebuie mai întâi să recurgă la mijloace de lucru flexibile sau să încerce să implementeze telemunca / munca la domiciliu.

Text preluat avocatoo.ro