Forta majora – COVID-19


Intrebarea care se va pune acum in toate relatiile contractuale, relatii ce devin instabile, este daca Coronavirus (COVID-19) constituie cauza de forta majora. Cum afecteaza ea contractele in derulare si care sunt cele mai bune decizii de business in contextul actual?

Virusul COVID-19 se raspandeste rapid in Europa si in lume, afectand si influentand in mod major economia si toate domeniile de activitate, publice si private.

Conferinte, concerte, chiar activitati scolare si universitare nu mai au loc ca urmare a raspandirii virusului COVID-19, iar relatiile contractuale sunt instabile din cauza ingreunarii executarii contractelor, urmata de valul de invocari a suspendarii/ incetarii conventiilor.

Ce este forta majora?

Forta majora, reglementata de art 1351 Cod Civil este o cauza ce exonereaza de raspundere si  reprezinta acea situatia generata de circumstante neprevazute care impiedica o parte sa-si indeplineasca obligatiile contractuale.

Practic, in cazul unui eveniment de forta majora, nu se poate retine vinovatia partii are a produs un prejudiciu, ceea ce determina exonerarea totala sau diminuarea raspunderii sale.

Cum sunt afectate contractele?

Analizam forta majora in raport de momentul incheierii contractului, dat fiind faptul ca partile si-au asumat in mod deliberat numai riscurile considerate a fi previzibile la acel moment. Astfel, debitorul obligatiei poate fi exonerat de raspundere numai atunci cand la momentul incheierii contractului nu a putut prevedea pericolul producerii evenimentului viitor. Daca evenimentul a survenit ulterior acestui moment, obligatia debitorului se stinge, iar in cazul contractelor cu executare succesiva, executarea se poate suspenda pe durata acestuia.

Raspunderea contractuala poate fi inlaturata numai daca exista o legatura stransa intre evenimentul respectiv si neexecutarea contractului (i.e. imposibilitatea transportului de marfuri ca urmare a restrictiilor vamale; anularea desfasurarii unui eveniment de mare anvergura; alte cazuri tratate in a doua parte a articolului).

Existenta clauzei de forta majora din contractul in derulare

In contextul impactului actual COVID-19, daca un contract include clauza de forta majora,  trebuie facuta evaluarea daca acea clauza poate sau nu constitui drept cauza exoneratoare de raspundere. La evaluare, trebuie avute in vedere o serie de factori, cum ar fi:

• sfera de aplicare a clauzei,

• care sunt evenimentele de forta majora pe care partile inteleg sa le califice astfel,

• cat dureaza incapacitatea de a executa contractul,

• care sunt efectele concrete asupra activitatii,

• care sunt posibilitatile de a atenua in mod rezonabil impactul, etc.

Faptul ca prestarea unui serviciu sau livrarea unui produs  ori indeplinirea oricarei alte obligatii contractuale devine mult mai oneroasa sau dificila, nu este suficienta pentru a fi interpretata ca forta majora, cu exceptia cazului in care partile prevad expres altfel in contractul incheiat.

Partea afectata va trebui sa demonstreze ca nu avea nicio alta alternativa pentru a-si executa obligatiile contractuale in contextul pandemiei de COVID-19 si ca a luat toate masurile rezonabile pentru a contracara efectele acestui fenomen, pentru a demonstra ca acest eveniment constituie intr-adevar un caz de forta majora.

In caz contrar, trebuie ca furnizarea acelui serviciu sau a produsului sa fie imposibila sau intr-atat de dificila incat executarea contractului sa nu mai fie justificata.

In cazul in care clauza de forta majora restrictioneaza sfera de aplicare (prevede enumerari exhaustive in care nu sunt incluse si bolile, epidemiile, pandemiile, alte cazuri asimilate situatiei aferente virusului COVID-19), este probabil ca situatia actuala sa nu dea dreptul unei parti de a invoca acea clauza de forta majora.

Absenta clauzei de forta majora

In masura in care contractul nu prevede o clauza de forta majora, aceasta nu inseamna ca partile nu au posibilitatea de a o invoca, conform legislatiei nationale. Codul civil se aplica acolo unde partile nu au prevazut contrariul.

Intelegerea fenomenului COVID-19 si modalitati de abordare

Care sunt motivele concrete care pot fi invocate in exonerarea raspunderii contractuale pentru neexecutare?

In Romania, nu exista o practica unitara potrivit careia un eveniment (epidemia,  pandemia sau boala in cazuri particulare) sa fie considerat caz de forta majora, fiind necesar a se analiza fiecare caz in parte pentru a se face diferentierea corecta.

Pentru a facilita intelegerea cauzelor de forta majora exoneratoare de raspundere, enumeram urmatoarele exemple:

• pentru executarea obligatiilor dintr-un contract incheiat anterior aparitiei COVID-19, este necesara deplasarea in alte tari, insa autoritatile inchid punctele de frontiera;

• in contract s-a prevazut un termen pentru executarea obligatiei, insa debitorul este obligat sa stea 14 zile in carantina sau izolare la domiciliu, ca urmare a venirii acestuia din zonele afectare de COVID-19, iar termenul-limita pentru executarea obligatiei se afla in intervalul celor 14 zile.

• o activitate culturala, stiintifica, artistica, religioasa, sportiva ori de divertisment, desfasurata in spatii inchise, a fost restransa la participarea a numai 50 de persoane;

• organizarea unui eveniment fara avizul Directiei de Sanatate Publica.

Ca exemplu contrar, nu reprezinta cauza de forta majora inchiderea unei agentii de turism ca urmare a prevenirii infestarii cu COVID-19. Cazul nu se incadreaza in masurile obligatorii impuse de autoritatile publice (prevazute mai jos) si nici in cazuri speciale, izolate (imbolnavirea tuturor angajatilor, ori alt caz de acest gen). In acest caz, decizia e luata facultativ si nu ca urmare a unui eveniment absolut si invincibil, cum prevedere legea.

Caracterul invincibil si inevitabil in contextul COVID-19 nu poate fi interpretat de fiecare la libera sa alegere pentru a produce efecte. In prezent, autoritatile publice au publicat masuri obligatorii precum si masuri de informare (recomandare) cu privire la COVID-19. 

In contextul decretarii starii de urgenta, autoritatile militare, precum si celelalte autoritati publice prevazute in decretul de instituire a starii de urgenta pot limita drepturile cetatenilor

Ce trebuie avut in vedere la incheierea contractelor viitoare?

Pentru incheierea contractelor viitoare in contextul fenomenului COVID-19, trebuie sa reconsiderati clauzele privind forta majora, in sensul de a stipula in mod expres:

• definirea clara a fortei majore, cu precizarea expresa a „situatiilor epidemiologice si/ sau pandemiologice” ca fiind caz de forta majora;

• intelegerea partilor cu privire la probarea evenimentului de forta majora (i.e. prezentarea avizului eliberat de Camera de Comert si Industrie a Romaniei);

• posibilitati de modificare a termenelor de indeplinire a obligatiilor;

• modalitati de adaptare a pretului contractului raportat la fluctuatiile economiei care afecteaza contraprestatiile partilor;

• termene si modalitati de notificare intre parti;

• cauze si termene in care poate avea loc suspendarea contractului;

• cauze neremediate intr-un anumit termen datorita fortei majore, care sa conduca la incetarea contractului

Solutii legale pentru angajatori COVID

Un mijloc la care ar putea recurge în mod nelegal angajatorii este forţarea salariaţilor să intre în concediu de odihnă

Conditiile actuale si mediul economic Sunt nefavorabile atat angajatorilor cat si angajatilor, dar trebuie cautate solutiile legale si corecte pentru toate partile implicate in situatia de criza.

In prezent, operatorii economici îşi opresc activitatea sau caută soluţii alternative precum munca la domiciliu sau telemuncă.

“Conform Decretului privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României care a fost publicat în Monitorul Oficial în data de 16 martie, știm doar că „Guvernul poate sprijini angajatorii și angajații afectați de efectele crizei COVID-19, prin derogări de la prevederile legale în vigoare”.

În acest context, până la apariția unor noi reglementări, putem analiza situația bazându-ne exclusiv pe legislația actuală ce face referire la drepturile salariaților, pe de o parte, și a angajatorilor pe de altă parte.

Așadar, dacă vorbim despre drepturile salariaților, aceștia ar trebui să știe în ce condiții angajatorii pot adopta măsuri extreme precum suspendarea contractului individual de muncă sau concedierea.

Suspendarea contractului de muncă

Instituirea stării de urgență permite companiilor să invoce forța majoră ceea ce conduce la suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art. 50 lit. f) Codul muncii). Astfel, trebuie amintit că forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, potrivit art. 1531 (2) Cod civil. Pentru a stabili dacă într-adevăr compania este într-o situaţie de forţă majoră trebuie analizate toate împreujurările specifice ei.

Fiind vorba de o situaţie de fapt, cel ce invocă forţa majoră poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă, cum ar fi: înscrisuri, martori, prezumţii, expertize.  În acest sens, foarte importantă este prevederea din Decret potrivit căreia Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri eliberează, la cerere, operatorilor economici a căror activitate este afectată în contextul COVID-19, certificate de situație de urgență în baza documentelor justificative (art 12). De asemenea, o certificare a forţei majore se poate obţine din partea Camerei de Comerţ şi Industrie din România. Pentru obţinerea certificatului sunt necesare o serie de documente justificative.

Odată invocată forţa majoră, angajatorul poate notifica suspendarea contractului individual de muncă ceea ce presupune pentru salariat că nu va munci şi nici nu va fi plătit. Suspendarea durează pe întreaga perioadă a forţei majore.

Cu toate acestea, ar trebui să primeze executarea contractului, iar situaţiile de abuz vor conduce cu siguranţă la conflicte de muncă.

Șomajul tehnic

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului și în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar (art. 52 al. 1 lit. c) Codul muncii). Este vorba aici despre așa-numitul șomaj tehnic.

În această situație, pe durata reducerii sau a întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai merg la muncă vor primi cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

De asemenea, este important de menționat că, în această perioadă de „șomaj tehnic”, oamenii pot fi rechemați oricând la muncă deoarece ei rămân la dispoziţia angajatorului.

Concedierea 

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi determinată de desființarea locului de muncă  din motive care nu țin salariat. Atenţie însă, nu poate fi decisă concedierea pe durata întreruperii activității ca urmare a instituirii carantinei (art. 60 al. 1 lit. b) Codul muncii), cum ar putea fi în cazul unor operatori ce s-au închis temporar urmare apariţiei unui caz de îmbolnăvire. În acest din urmă caz, contractul de muncă se suspendă de drept.

Concedierea poate fi fi individuală sau colectivă. Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

A recurge la concediere colectivă presupune informarea şi consultarea salariaţilor, precum şi parcurgerea unei proceduri bine reglementate. Neparcurgerea tuturor paşilor poate conduce la conflicte de muncă ce pot fi soluţionate în instanţă. Astfel că o soluţie ce pare simplă şi economică se poate dovedi mult mai costisitoare şi poate aduce mai mult rău afacerii.

Soluţii alternative: 

De asemenea, nu sunt de neglijat nici celelalte variante puse la dispoziţie de normele legale, precum:

  • zile libere plătite cu 75% din salariu dacă angajatul are un copil de până în 12 ani, înscris la şcoală, urmând ca angajatorul să recupereze banii de la Fondul de garantare,
  • telemunca, ceea ce presupune a lucra de oriunde folosind tehnologia informației și comunicațiilor, salariul rămânând neschimbat,
  • munca la domiciliu, în cazul căreia salariatul se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege ca şi când ar lucra la sediul angajatorului, inclusiv salariul.

Posibile practici nelegale

Cele de mai sus ar fi modalitățile principale legale prin care companiile își pot reduce cheltuielile cu salariații, având în vedere criza generată de Coronavirus. În cazul în care companiile vor apela la altfel de metode, precum forţarea salariaţilor de a îşi lua concediu de odihnă sau fără plată, atragem atenția că acestea sunt nelegale.

Concediu fără plată poate conduce la suspendarea contractului individual de muncă numai dacă are loc cu acordul ambelor părţi (art. 54 Codul muncii). Scopul lui este acela de a ajuta salariaţii în diverse situţii personale, precum pregătirea pentru examene. Prin urmare acesta nu poate avea loc la iniţiativa angajatului.

În ceea ce priveşte cuantumul salariului, având în vedere pandemia de coronavirus, angajatorii nu au dreptul să reducă unilateral salariul angajaților chiar şi sub pretextul că se recurge la munca la domiciliu sau telemunca. De reţinut că salariatul care presteazămunca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului (art. 110 Codul muncii). Situaţia este identică şi pentru telemuncă.

Amintim aici că reducerea salariului este justificată doar în cazul în care compania reduce programul de lucru al angajaților, de la 5 zile la 4 pe săptămâni, urmare a reducerii temporare a activității (art. 54 Codul muncii).

Un alt mijloc la care ar putea recurge în mod nelegal angajatorii este forţarea salariaţilor să intre în concediu de odihnă. Or, dreptul la repaos este exercitat în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului, reprezentanților salariaților ori cu consultarea salariatului, după caz. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

Somaj tehnic-COVID- cum se aplica si in ce conditii

Guvernul a stabilit condițiile pentru intrarea în șomaj tehnic și a reglementat depunerea online a documentelor pentru obținerea unor beneficii sociale pe perioada stării de urgență, 19 martie 2020

19 martie 2020

Comunicat de presă

Guvernul a stabilit condițiile pentru intrarea în șomaj tehnic și a reglementat depunerea online a documentelor pentru obținerea unor beneficii sociale pe perioada stării de urgență

Guvernul a aprobat Ordonanța de urgență pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice determinată de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2. Actul normativ reglementează, printre altele, condițiile pentru intrarea în șomaj tehnic, continuarea plății unor beneficii sociale, prelungirea în mod automat a unor documente, precum și posibilitatea transmiterii online a actelor necesare pentru obținerea unor beneficii.

În ceea ce privește șomajul tehnic, Guvernul a stabilit că în timpul stării de urgență, pentru perioada suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, în cazul întreruperii temporare a activităţii, indemnizația de care beneficiază salariații să fie suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj. Nivelul indemnizației va fi de minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat plătit din fondul de salarii, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea nr. 6/2020 privind bugetul asigurărilor sociale de stat pe anul 2020.

De aceste prevederi urmează să beneficieze salariații angajatorilor care îndeplinesc una din următoarele condiții:

a) întrerup activitatea total sau parțial în baza deciziilor emise de autoritățile publice competente potrivit legii, pe perioada stării de urgență decretate și dețin Certificatul de situații de urgență emis de Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri, prevăzut la art. 12 din Decretul Președintelui României nr. 195/2020. Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri eliberează certificatul de situații de urgență conform metodologiei aprobată prin ordin.

b) reduc activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 și nu au capacitatea financiară de a achita plata tuturor salariilor angajaților lor. Angajatorii pot beneficia de plata indemnizației prevăzută pentru cel mult 75% dintre angajații care au contracte individuale de muncă active la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe.

Decontarea sumelor plătite cu titlu de indemnizație, din bugetul asigurărilor pentru șomaj,  se face în cel mult 30 de zile de la depunerea documentelor, iar aceste sume se reîntregesc din fonduri externe nerambursabile prin Ministerul Fondurilor Europene, în limita sumelor alocate pentru această intervenţie şi în conformitate cu prevederile şi regulile de eligibilitate ale Programului Operaţional Capital Uman.

OUG introduce și unele prevederi care să asigure acordarea, în continuare, a stimulentului de inserție și a indemnizației de sprijinprevăzute în Ordonanța de urgență a Guvernului nr.111/2010 privind concediul și indemnizația pentru creșterea copiilor. Guvernul a stabilit ca aceste drepturi să nu înceteze în situația în care părintele, ca urmare a instituirii măsurilor generate de starea de urgență, se află în situații de suspendare sau chiar de încetare a raportului de muncă sau de serviciu prin restructurarea/restrângerea activității angajatorului. Acordarea drepturilor, în aceste condiții, se realizează pe o perioadă de 90 zile, după această perioadă urmând să fie reanalizată situația și să se aplice prevederile legale corespunzătoare. 

Actul normativ adoptat de Guvern mai prevede introducerea poștei electronice ca principal mijloc de comunicare între cetățean și autoritatea administrației publice centrale sau locale, în vederea stabilirii drepturilor la beneficiile de asistență socială.

Pot fi solicitate prin poștă electronică: ajutorul social, alocaţia pentru susţinerea familiei, alocaţia de stat pentru copii, drepturile acordate în baza Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, alocaţia lunară de plasament, drepturile acordate în procedura adopţiei, ajutorul pentru încălzirea locuinţei, indemnizaţia lunară de hrană acordată în baza Legii nr. 584/2002 privind măsurile de prevenire a răspândirii maladiei SIDA în România.

De asemenea, pe perioada stării de urgență pot fi depuse prin poștă electronică și  cererile și documentele doveditoare pentru stabilirea şi plata, în condiţiile legii, a drepturilor băneşti ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, precum şi din Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Măsurile adoptate de Guvern vizează și beneficiile de asistență socială pentru copii și tineri, care au drept condiție frecventarea cursurilor școlare. Astfel, alocația de stat pentru copii, alocația lunară de plasament și alocația pentru susținerea familiei se acordă fără întrerupere pe perioada instituirii măsurilor de urgență. De asemenea, alocația zilnică de hrană, de care beneficiază copiii cu cerințe educaționale special, se acordă pe perioada valabilității certificatului de orientare școlară fără a fi condiționată de numărul de zile de școlarizare și de prezența școlară.

Totodată, pentru a evita deplasarea persoanelor cu afecțiuni grave, care au concedii de peste 90 de zile, respectiv peste 183 de zile, a fost reglementată eliberarea şi decontarea certificatelor de concediu medical, care cuprind a 91-a zi sau depăşesc 183 de zile, acordate în perioada stării de urgenţă, fără avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Impactul financiar estimat pentru aplicarea măsurilor de urgență stabilite de Guvern este de 2.036.000 mii lei

Text preluat: Ministerul Muncii