Un mijloc la care ar putea recurge în mod nelegal angajatorii este forţarea salariaţilor să intre în concediu de odihnă
Conditiile actuale si mediul economic Sunt nefavorabile atat angajatorilor cat si angajatilor, dar trebuie cautate solutiile legale si corecte pentru toate partile implicate in situatia de criza.
In prezent, operatorii economici îşi opresc activitatea sau caută soluţii alternative precum munca la domiciliu sau telemuncă.
“Conform Decretului privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României care a fost publicat în Monitorul Oficial în data de 16 martie, știm doar că „Guvernul poate sprijini angajatorii și angajații afectați de efectele crizei COVID-19, prin derogări de la prevederile legale în vigoare”.
În acest context, până la apariția unor noi reglementări, putem analiza situația bazându-ne exclusiv pe legislația actuală ce face referire la drepturile salariaților, pe de o parte, și a angajatorilor pe de altă parte.
Așadar, dacă vorbim despre drepturile salariaților, aceștia ar trebui să știe în ce condiții angajatorii pot adopta măsuri extreme precum suspendarea contractului individual de muncă sau concedierea.
Suspendarea contractului de muncă
Instituirea stării de urgență permite companiilor să invoce forța majoră ceea ce conduce la suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art. 50 lit. f) Codul muncii). Astfel, trebuie amintit că forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, potrivit art. 1531 (2) Cod civil. Pentru a stabili dacă într-adevăr compania este într-o situaţie de forţă majoră trebuie analizate toate împreujurările specifice ei.
Fiind vorba de o situaţie de fapt, cel ce invocă forţa majoră poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă, cum ar fi: înscrisuri, martori, prezumţii, expertize. În acest sens, foarte importantă este prevederea din Decret potrivit căreia Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri eliberează, la cerere, operatorilor economici a căror activitate este afectată în contextul COVID-19, certificate de situație de urgență în baza documentelor justificative (art 12). De asemenea, o certificare a forţei majore se poate obţine din partea Camerei de Comerţ şi Industrie din România. Pentru obţinerea certificatului sunt necesare o serie de documente justificative.
Odată invocată forţa majoră, angajatorul poate notifica suspendarea contractului individual de muncă ceea ce presupune pentru salariat că nu va munci şi nici nu va fi plătit. Suspendarea durează pe întreaga perioadă a forţei majore.
Cu toate acestea, ar trebui să primeze executarea contractului, iar situaţiile de abuz vor conduce cu siguranţă la conflicte de muncă.
Șomajul tehnic
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului și în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar (art. 52 al. 1 lit. c) Codul muncii). Este vorba aici despre așa-numitul șomaj tehnic.
În această situație, pe durata reducerii sau a întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai merg la muncă vor primi cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
De asemenea, este important de menționat că, în această perioadă de „șomaj tehnic”, oamenii pot fi rechemați oricând la muncă deoarece ei rămân la dispoziţia angajatorului.
Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi determinată de desființarea locului de muncă din motive care nu țin salariat. Atenţie însă, nu poate fi decisă concedierea pe durata întreruperii activității ca urmare a instituirii carantinei (art. 60 al. 1 lit. b) Codul muncii), cum ar putea fi în cazul unor operatori ce s-au închis temporar urmare apariţiei unui caz de îmbolnăvire. În acest din urmă caz, contractul de muncă se suspendă de drept.
Concedierea poate fi fi individuală sau colectivă. Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
A recurge la concediere colectivă presupune informarea şi consultarea salariaţilor, precum şi parcurgerea unei proceduri bine reglementate. Neparcurgerea tuturor paşilor poate conduce la conflicte de muncă ce pot fi soluţionate în instanţă. Astfel că o soluţie ce pare simplă şi economică se poate dovedi mult mai costisitoare şi poate aduce mai mult rău afacerii.
Soluţii alternative:
De asemenea, nu sunt de neglijat nici celelalte variante puse la dispoziţie de normele legale, precum:
- zile libere plătite cu 75% din salariu dacă angajatul are un copil de până în 12 ani, înscris la şcoală, urmând ca angajatorul să recupereze banii de la Fondul de garantare,
- telemunca, ceea ce presupune a lucra de oriunde folosind tehnologia informației și comunicațiilor, salariul rămânând neschimbat,
- munca la domiciliu, în cazul căreia salariatul se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege ca şi când ar lucra la sediul angajatorului, inclusiv salariul.
Posibile practici nelegale
Cele de mai sus ar fi modalitățile principale legale prin care companiile își pot reduce cheltuielile cu salariații, având în vedere criza generată de Coronavirus. În cazul în care companiile vor apela la altfel de metode, precum forţarea salariaţilor de a îşi lua concediu de odihnă sau fără plată, atragem atenția că acestea sunt nelegale.
Concediu fără plată poate conduce la suspendarea contractului individual de muncă numai dacă are loc cu acordul ambelor părţi (art. 54 Codul muncii). Scopul lui este acela de a ajuta salariaţii în diverse situţii personale, precum pregătirea pentru examene. Prin urmare acesta nu poate avea loc la iniţiativa angajatului.
În ceea ce priveşte cuantumul salariului, având în vedere pandemia de coronavirus, angajatorii nu au dreptul să reducă unilateral salariul angajaților chiar şi sub pretextul că se recurge la munca la domiciliu sau telemunca. De reţinut că salariatul care presteazămunca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului (art. 110 Codul muncii). Situaţia este identică şi pentru telemuncă.
Amintim aici că reducerea salariului este justificată doar în cazul în care compania reduce programul de lucru al angajaților, de la 5 zile la 4 pe săptămâni, urmare a reducerii temporare a activității (art. 54 Codul muncii).
Un alt mijloc la care ar putea recurge în mod nelegal angajatorii este forţarea salariaţilor să intre în concediu de odihnă. Or, dreptul la repaos este exercitat în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului, reprezentanților salariaților ori cu consultarea salariatului, după caz. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.